Pelatihan SDM

PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pelatihan adalah Suatu proses dimana para pegawai/karyawan mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi

Tujuan diadakannya pelatihan:
 Meningkatkn produktifitas kerja karyawan
 Menghilangkan/mengurangi kesalahan kerja
 Menurunkan tingkat pergantian karyawan (turn over)
 Mengurangi pengawasan kerja
 Menumbuhkan kemampuan- kemampuan baru
 Merubah sikap sehingga mendukung pencapaian tujuan organisasi

Jenis-jenis pelatihan:

 Berdasarkan masalahnya
 Orientasi karyawan baru
 Menyelenggrakan penilaian kerja
 Penggunaan personal komputer
 Membangun kerjasama
 Kepemimpinan
 Menghindari pelecehan seksual
 Proses seleksi
 Melatih pelatih-pelatih
 Pelatihan operasi peralatan baru

 Berdasarkan tempatnya
 Pelatihan internal
 Pelatihan eksternal

Orientasi adalah pengenalan yang terencana bagi karyawan baru terhadap pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan organisasi mereka

Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan/diperhatikan:
 Kesan menyenangkan bagi karyawan
 Meningkatkan penerimaan interpersonal
 Harus menjadi persiapan bagi karyawan baru untuk berperan serta dan memberikan kontribusi bagi perusahaan
 Harus menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh karyawan baru

Strategi Bersaing

MERANCANG STRATEGI BERSAING

• Strategi pemimpin pasar
• Strategi penantang pasar
• Strategi pengikut pasar:perusahaan yang mau mempertahankan pangsa pasarnya dan tidak menimbulkan gejolak
• Strategi pengisi relung pasar:perusahaan-perusahaan yang melayani segmen-segmen pasar kecil yang tidak terlayani oleh perusahaan yang lebih besar

Strategi pemimpin pasar
• Memperluas pasar keseluruhan:
-pemakai baru
-penggunaan baru
-penggunaan yang lebih sering
• Mempertahankan pangsa pasar
• Memperluas pangsa pasar

Strategi penantang pasar
• Mendefinisikan tujuan dan lawan strategis
• Memilih strategi penyerangan umum
• Memilih strategi penyerangan khusus

Strategi pengikut pasar
• Pemalsu :pemalsu meniru bulat-bulat produk dan kemasan pemimpin serta menjualnya dipasar gelap atau melalui distributor yang memiliki reputasi buruk
• Pengklon :pengklon berusaha menyamai atau melebihi produk,nama dan pengemasan produk pemimpin dengan variasi yg ringan
• Peniru :peniru mencotek beberapa hal dari pemimpin,namun masih mempertahankan diferensiasi kemasan,iklan,harga dan lain-lain.pemimpin tdk mempedulikan peniru asal peniru tdk menyerang pemimpin secara agresif
• Pengadaptasi :pengadaptasi mengambil produk pemimpin dan mengadaptasi atau memperbaikinya.pengadaptasi mungkin memilih untuk menjual ke pasar-pasar yang berbeda.namun,sering pengadaptasi menjadi penantang di masa depan

Perusahaan yang dominan dapat menggunakan enam strategi bertahan:
• Pertahanan posisi:mencakup membangun kekuatan merek yg unggul,yg membuat merek itu menjadi hampir tak terkalahkan
• Pertahanan rusuk:pemimpin pasar perlu membuat pos-pos penjagaan di luar guna melindungi sisi yg lemah,atau mungkin sebagai basis invasi untuk serangan balik
• Pertahanan mendahului:menyerang musuh sebelum musuh mulai menyerang dengan cara bergerilya dipasar,membajiri pasar,serangan harga yg terus-menerus
• Pertahanan serangan balik:kebanyakan pemimpin pasar jika diserang,akan menanggapi dengan menyerang balik.serangan balik yg efektif adalah menyerbu wilayah utama penyerang sehingga dia akan menarik beberapa pasukan untuk mempertahankan wilayahnya
• Pertahanan bergerak:pemimpin memperluas daerahnya ke wilayah baru yg nantinya dapat berfungsi sebagai pusat pertahanan atau penyerangan di masa depan
• Pertahanan mundur:mundur secara terencana bukanlah meninggalkan pasar,tetapi melepaskan daerah yg lemah dan memperkuat daerah yg kuat

Strategi penyerangan umum:
• Serangan frontal
• Serangan rusuk
• Serangan pengepungan
• Serangan menghindar
• Serangan gerilya

Strategi penyerangan khusus:
• Strategi diskon harga
• Strategi barang yang lebih murah
• Strategi barang yang bergengsi
• Strategi penganeka-ragaman produk
• Strategi inovasi produk
• Strategi perbaikan pelayanan
• Strategi inovasi distribusi
• Strategi penurunan biaya manufaktur
• Promosi periklanan intensif

Pengembangan SDM

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA:

Usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai penugasan

Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan:

 Fokus:
- Pelatihan : Mempelajari tingkah laku dan tindakan yang spesifik; menampilkan teknik-teknik dan proses-proses
- Pengembangan : Memahami konsep dan konteks informasi; Membentuk penilaian;Mengembangkan kapasitas di dalam penugasan

• Jangka Waktu:
- Pelatihan : Periode lebih pendek
- Pengembangan : Periode lebih panjang

 Pengukuran Efektivitas:
- Pelatihan : Penilaian kinerja, analisis biaya/keuntungan, tes kelulusan, dan sertifikasi
- Pengembangan : Orang-orang yang memenuhi kualifikasi selalu tersedia setiap dibutuhkan, promosi dari dalam dimungkinkan, keuntungan kompetitif berdasarkan sumber daya manusia



Keuntungan dan kelemahan Pendekatan Pengembangan:

Metode diluar tempat kerja Keuntungan Kelemahan
1. Pendidikan lanjutan dan kursus Status meningkat menjadi lebih dapat diterima oleh semua kalangan,kemudian menjadi lebih dikenal Biaya yang dikeluarkan cukup besar dan tidak selalu meningkatkan kinerja
2. Pelatihan hubungan antar manusia Menangani beberapa keterampilan manajemen yang penting Sulit untuk diukur efektivitasnya
3. Studi Kasus Praktis, mereka yang terlibat dapat belajar dari manajemen yang sebenarnya Informasi bisa jadi tidak kuat bagi beberapa pembuat keputusan
4. Bermain Peran Dapat mengarah pada perubahan sikap di dalam suatu hubungan interpersonal yang sulit Peserta bisa jadi merasa kurang nyaman
5. Simulasi Realistis dan terintegrasi Kadang-kadang menjadi sebuah permainan yang tidak tepat
6. Cuti panjang Meremajakan sekaligus mengembangkan Mahal, karyawan dapat kehilangan kontak dengan pekerjaannya
7. Pelatihan di luar ruangan Tantangan fisik dapat meningkatkan keyakinan diri dan kerja kelompok Kadang-kadang berbahaya jadi tidak semua orang cocok



Pengembangan karier : urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya

Pengembangan karier ada dua pendekatan :
• Pengembangan karier individual
• Pengembangan karier yang terpusat pada organisasi

Penilaian Kinerja

MANAJEMEN DAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian Kinerja:
 Untuk apa penilaian kinerja itu dilakukan?
 Apa yang dinilai?metode penilaian?
 Siapa yang melakukan penilaian?

Ada 2 tujuan pokok penilaian kinerja:
 Dasar bagi penentuan imbalan(gaji, bonus)
 Dasar bagi pengembangan karyawan.
Produktivitas,disiplin,pemberhentian/PHK,promosi

Yang dinilai:
 Kompetensi individu (input)
 Proses kerja individu (proses)
 Hasil kerja individu (output)

Yang melakukan penilaian:
 Atasan
 Tim penilai independen (internal, eksternal)
 Bawahan
 Rekan sejawat
 Diri sendiri
 Penilaian multisumber 3600

Sistem manajemen kinerja:
Proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan
Penilaian Kinerja:
Proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut

-Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
-Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif

Metode penilaian kinerja:
 Metode penilaian kategori=skala penilaian grafik, daftar periksa
 Metode perbandingan=Pemberian peringkat, distribusi normal
 Metode naratif=kejadian yang kritis, esai, tinjauan lapangan
 Metode tujuan/perilaku=pendekatan penilaian perilaku, MBO

 Skala penilaian grafik: skala yang memungkinkan penilai untuk memberikan nilai terhadap kinerja karyawan secara kontinu
 Daftar periksa: alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar kalimat atau kata-kata yang akan diperiksa oleh penilai
 Pemberian peringkat: membuat daftar seluruh karyawan dari yang tertinggi sampai yang terendah dalam kinerja kerjanya
 Distribusi normal: metode penilaian kinerja dimana nilai kinerja karyawan didistribusikan dalam suatu kurva berbentuk bel
 Kejadian yang kritis: membuat catatan mingguan/harian
 Esai: menuntut seorang manajer untuk menuliskan suatu esai pendek yang mendeskripsikan kinerja kerja setiap karyawannya selama periode waktu penilaian

Kesalahan penilai:
1. permasalahan dari standar yang berbeda-beda
2. efek resensi
3. kecenderungan memusat,kesalahan kelonggaran, dan kekakuan
4. bias dari penilai
5. efek halo
6. kesalahan kontras

KOMPENSASI

KOMPENSASI
Imbalan yang diterima karyawan setelah ia memberikan jasa (tenaganya)

Kompensasi terdiri dari:
1. Kompensasi Langsung
Gaji Pokok:kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan,biasanya sebagai gaji atau upah
 Gaji Tetap: bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja
 Upah: bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja

Gaji Variabel:kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individual, kelompok dan organisasi
 Bonus diberikan kepada karyawan yang kinerjanya diatas rata-rata
 Insentif:penghasilan tambahan,insentif diberikan karena ia memikul tanggung jawab yang lebih besar
 Kepemilikan Saham:surat berharga yang menunjukan kepemilikan perusahaan

2. Kompensasi Tidak Langsung
Fisik (Tunjangan):imbalan tidak langsung seperti asuransi kesehatan,uang cuti,atau uang pensiun diberikankepada karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi


 T. Hari Raya
 T. Cuti
 T. Pensiun
 Asuransi : -Kesehatan
-Jiwa
Non Fisik :
 -Pujian
-Acara-acara diluar
-Rekreasi

Filosofi Kompensasi:
 Orientasi Kelayakan
Filosofi kelayakan dapat dilihat di banyak organisasi yang secara tradisional telah memberikan kenaikan otomatis kepada karyawannya setiap tahun.lebih jauh lagi kebanyakan karyawan menerima persentase kenaikan yang sama atau hampir sama setiap tahunnya
 Orientasi Kinerja
Jika filosofi orientasi kinerja ini diikuti,tidak seorangpun yang dijamin akan mendapatkan kompensasi dengan hanya menambahkan satu tahun lagi dalam melayani perusahaan, malahan gaji dan insentif didasarkan pada perbedaan kinerja diantara seluruh karyawan

Penetapan gaji pokok biasanya berdasarkan:
 Masa kerja (senioritas)
 Pendidikan/tingkat keahlian
 Tingkat kesulitan kerja/resiko yang diterima

Mencari Peluang Di Lingkungan Pemasaran

BAB 6

MENCARI PELUANG DI LINGKUNGAN PEMASARAN

• Inside-outside perspektif
• Outside-inside perspektif
Para perusahaan yang berhasil akan memandang bisnis mereka dari luar-kedalam.mereka menyadari bahwa lingkungan pemasaran selalu menimbulkan peluang serta ancaman baru (tantangan) dan mereka memahami pentingnya senantiasa memantau dan beradaptasi dengan lingkungan tersebut

Lingkungan terbagi menjadi 2:
• Lingkungan internal
- Lingkungan manusia
- Lingkungan fisik

• Lingkungan eksternal
- Lingkungan demografi
- Lingkungan ekonomi
- Lingkungan alam
- Lingkungan teknologi
- Lingkungan politik-hukum
- Lingkungan sosial-budaya

Banyak peluang yang ditemukan dengan mengidentifikasi:
• Tren adalah arah atau urutan kejadian yang memiliki daya bergerak (momentum) dan keberlanjutan jangka panjang (durability)
• Fad adalah kesukaan masyarakat yang berlangsung singkat bersifat tidak dapat diduga, berusia pendek, dan tidak penting secara sosial, ekonomi dan politik
• Megatren yakni perubahan besar dibidang sosial, ekonomi, politik, dan teknologi yang lebih lambat terbentuknya dan pada saat terjadi perubahan itu akan mempengaruhi kita untuk waktu yang lama antara tujuh dan sepuluh tahun atau lebih
• Lingkungan demografi: pertumbuhan populasi,bauran usia,etnis,kelompok pendidikan,pola rumah tangga,pergeseran geografi
• Lingkungan ekonomi: distribusi pendapatan,tabungan,katersediaan kredit,hutang
• Lingkungan alam: katersediaan bahan baku,energi,polusi,peran pemerintah
• Lingkungan teknologi: perubahan teknologi,inovasi anggaran
• Lingkungan politik-hukum: UU bisnis,kelompok kepentingan,kelompok penekan
• Lingkungan sosial-budaya: keyakinan dasar,nilai,adat,bahasa

Dalam situasi global yg berubah cepat,perusahaan hrs memantau enam kekuatan utama:demografi,ekonomi,alam,teknologi,politik-hukum,dan sosial-budaya.meskipun kekuatan2 itu akan diulas secara terpisah,para pemasar hrs memperhatikan interaksi antar kekuatan itu,krn kekuatan2 itu menjadi dasar bagi peluang dan ancaman baru.
contohnya,ledakan pertumbuhan populasi (demografi) menyebabkan peningkatan konsumsi sumber daya dan polusi(lingk.alam),yg menyebabkan konsumen menuntut lebih bnyk peraturan perundang-undangan(politik-hukum),yg merangsang solusi teknologi dan produk baru(teknologi),yg jika teknologi baru itu harganya terjangkau oleh masyarakat (ekonomi) akhirnya mengubah perilaku dan sikap(sosial-budaya)

Lingk.demografi
Merupakan lingk. Yg utama krn masyarakat yg menentukan pasar.pertumbuhan populasi yg meledak itu memiliki implikasi besar bagi dunia bisnis.populasi yg meningkat tdk berarti pasarnya meningkat kecuali jika pasar itu memiliki daya beli yg memadai.para prsh yg menganalisis pasar mereka secara cermat dpt menemukan peluang.contohnya:utk mengatasi populasi yg melonjak,pemerintah cina
-kelompok pendidikan:amerika serikat memiliki persentase populasi berpendidikan universitas yg tertinggi didunia,sekitar 36% tingginya jml kaum terpelajar di as tsb berarti ada permintaan yg tinggi atas buku,majalah

Selain orang,pasar juga mensyaratkan adanya daya beli.daya beli pd perekonomian bergantung pada penghasilan,tabungan,hutang,ketersediaan kredit.para pemasar sering membedakan negara2 menjadi 5 pola distribusi penghasilan(1)penghasilan sangat rendah(2)penghasilan sebagian besar rendah(3)pengh.sangat rendah dan sangat tinggi(4)pengh.rendah,sedang,tinggi(5)pengh.sebagian besar menengah
-orang jepang menabung 13,1 persen dari penghasilan mereka,orang AS 4,7 persen
Lingk.alam:::Ketersediaan bahan baku terbagi 3:
bahan baku yg tdk terbatas,bahan baku yg terbatas tp dpt diperbaharui,bahan baku yg terbatas dan dpt diperbaharui

lingk.teknologi:;;
lingk.politik-hukum:::uu tentang persaingan yg sehat,uu tentang pajak penghasilan

KEPUASAN PELANGGAN
Kepuasan (satisfaction): suatu perasaan senang atau kecewa yang diakibatkan oleh perbandingan antara kinerja yang dirasakan dari suatu produkdengan harapan-harapannya

Pelanggan: semua pihak yang menerima output
Calon pelanggan-Pelanggan pertama kali-Pelanggan berulang-Klien-Supporter-Partner
Pelanggan pertama kali dan pelanggan berulang (membeli produk kita, tetapi juga masih suka membeli produk lain)
Klien (hanya membeli produk kita)
Supporter (hanya membeli produk kita, juga menganjurkan orang lain untuk membeli produk kita)
Partner (mengambil keuntungan dengan menjadi agen)
Nilai adalah selisih manfaat dan biaya
V=B-C
Puas tidaknya pelanggan terhadap produk kita tergantung nilai yang dirasakan
1.Mengukur kepuasan pelanggan
Sistem keluhan dan saran: perusahaan memberikan media pasca pembelian untuk mempermudah para pelanggan memberikan keluhannya. Misal hotline bebas pulsa, faksimile, website, situs
< 5 % pelanggan yang kecewa menyampaikan komplain
Survey kepuasan pelanggan : memberikan angket
Ghost shopping/belanja siluman: menyuruh orang berpura-pura menjadi pelanggan dan melaporkan titik-titik kuat maupun titik-titik lemah yang dialami waktu membeli produk dari industri sendiri maupun industri saingannya
Analisis pelanggan yang hilang

Peter drucker: tugas pertama suatu perusahaan adalah menciptakan pelanggan tugas berikutnyamemelihara mereka
2.Memelihara pelanggan
Menambah manfaat ekonomi: memberikan potongan harga (diskon), membeli jml besar harganya berbeda,memberi hadiah (doorprize)
Menambah manfaat sosial; memberikan penghargaan misal mengucapkan selamat pagi pada pelanggan
Menambah ikatan struktural: misal membeli komputer nanti diberikan pelatihan 2 bulan
-ciptakanlah kontrak jangka panjang
-tagihlah harga yang lebih rendah kepada konsumen yang membeli pasokan yang lebih besar
pelanggan yang tidak menguntungkan

Pemeliharaan Karyawan

KESEHATAN, KESELAMATAN DAN KEAMANAN

 Kesehatan : Kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum
 Keselamatan : Kondisi dimana kesejahteraan fisik seseorang dilindungi
 Keamanan : Perlindungan terhadap fasilitas pengusaha dan peralatan yang ada dari akses-akses yang tidak sah dan untuk melindungi para karyawan ketika sedang bekerja atau sedang melaksanakan penugasan pekerjaan
Manajemen keselamatan kerja:
 Tanggung jawab dan komitmen perusahaan
 Kebijakan dan disiplin keselamatan kerja
 Komunikasi dan pelatihan keselamatan kerja
 Komite keselamatan kerja
 Inspeksi, penyelidikan kecelakaan kerja, dan riset
 Evaluasi terhadap usaha-usaha keselamatan kerja
Pendekatan-pendekatan terhadap manajemen keselamatan kerja yang efektif
 Pendekatan organisasi: mendesain pekerjaan, mengembangkan dan mengimplementasikan kebijakan keamanan kerja, memanfaatkan komite keselamatan kerja, mengkoordinasikan penyelidikan kecelakaan kerja
 Pendekatan rekayasa teknis: mendesain lingk. Kerja, meninjau peralatan kerja, mengaplikasikan prinsip-prinsip ergonomi
 Pendekatan individual: mendorong motivasi dan sikap terhadap keselamatan kerja, memberikan pelatihan keselamatan kerja pada keryawan, memberi penghargaan melalui program insentif
Masalah-masalah dalam kesehatan dan keselamatan kerja
 Pengaturan fisik pekerjaan
 Sindrom penyakit gedung bertingkat: situasi dimana para penghuni gedung mengalami gangguan kesehatan akut dan rasa tidak nyaman yang tampaknya berhubungan dengan jml waktu yg dihabiskan dlm gedung itu
 Keselamatan kerja dan Ergonomi
 Rekayasa pada material dan peralatan kerja
 Trauma kumulatif dan stres berulang-ulang: cedera otot dan persendian yg terjadi ketika seorang pekerja secara berulang-ulang menggunakan otot yg sama dlm mengerjakan tugasnya
Masalah kesehatan yang umum ditempat kerja adalah:
 AIDS dan penyakit yang mengancam jiwa lainnya
 Merokok ditempat kerja
 Penyalahgunaan zat terlarang
 Stres
Mengelola masalah kesehatan dipekerjaan
 Program kebugaran : dirancang untuk mempertahankan atau meningkatkan kesehatan karyawan sebelum timbul masalah
 Program bantuan karyawan : program yang memberikan konsultasi dan bantuan lainnya untuk menolong karyawan yang memiliki masalah emosional, fisik, atau masalah pribadi lainnya