BAB 10
MENGIDENTIFIKASI SEGMEN PASAR DAN MEMILIH PASAR SASARAN
Perusahaan tidak dapat melayani seluruh pelanggan dipasar yg sangat luas seperti pasar komputer atau minuman ringan.pelanggan terlalu banyak dan tuntutan pembelian mereka berbeda –beda.perusahaan perlu mengidentifikasi segmen pasar yg dapat dilayaninya dengan sangat efektif
Segmentasi adalah upaya memilah-milah pasar/konsumen kedalam kelompok-kelompok yang homogen
Dilakukan segmentasi karena:
- konsumen memiliki volume yang besar
- keinginan konsumen bermacam-macam
- kemampuan perusahaan yang terbatas
Perusahaan melakukan pengelompokan juga agar dpt mengidentifikasi dengan mudah apa harapan/keinginan kelompok tersebut dan agar kita dapat membuat produk dan memberikan pelayanan yg sesuai
Dasar segmentasi pasar:
Geografis : negara, lingkungan, desa
Demografis : jenis kelamin, penghasilan, agama, pekerjaan, ras, generasi
Psikografis : gaya hidup, kepribadian
Perilaku : sikap, pemakaian, tanggapan atas produk
Targeting : menetapkan satu atau beberapa segmen untuk dilayani.menetapkan target market sasaran perusahaan
Positioning : upaya memposisikan/mendudukan produk/merek perusahaan kita di benak konsumen dan hati pasar sasaran
Differensiasi : upaya membuat seperangkat perbedaan yang bermakna dari perusahaan pesaing
Brand : penanaman/pemerekkan.nama,istilah,tanda,simbol,untuk mengidentifikasi suatu produk yg ditawarkan kepada pelanggan
Level segmentasi pasar
Pemasaran segmen:segmen pasar terdiri dari kelompok pelanggan yg memiliki seperangkat keinginan yg sama.pemasar tdk menciptakan segmen,tugas pemasar adalah mengidentifikasi segmen dan memutuskan yg mana yg dibidik
Pemasaran relung:relung adalah kelompok yg didefinisikan secara lebih sempit,lebih pas lagi,relung adalah pasar kecil yg kebutuhannya tdk dilayani dengan baik
Pemasarn lokal
Pemasaran pelanggan individual
Pola segmentasi pasar:
Preferensi homogen
Preferensi tersebar
Preferensi terkelompok
Segmentasi yang efektif:
Dapat diukur
Besar
Dapat diakses
Dapat dibedakan
Dapat dilaksanakan
Membidik pasar sasaran
Mengevaluasi dan memilih segmen pasar
- konsentrasi segmen tunggal
- spesialisasi selektif
- spesialisasi produk
- spesialisasi pasar
- cakupan ke seluruh pasar
Pertimbangan tambahan
- pilihan etika atas pasar sasaran
- hubungan antar segmen dan segmen super
- rencana serangan segmen-demi-segmen
- kerjasama antar segmen
7 Sep 2009
6 Sep 2009
Job Description
URAIAN PEKERJAAN (JOB DESCRIPTION)
• H.Malayu S.P. Hasibuan: informasi tertulis yg manguraikan tugas dan tanggung jawab,kondisi pekerjaan,hubungan pekerjaan,dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dlm organisasi
• Robert L.Mathis&John H.Jackson:Identifikasi tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan
• B.Siswanto Sastrohadiwiryo:rincian pekerjaan yg berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban,tanggung jawab,dan kondisi-kondisi yg diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan
- Uraian pekerjaan lebih menekankan tugas dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih banyak berhubungan dengan pekerjaan daripada unsur manusianya/karyawan
- Uraian pekerjaan merupakan pedoman,petunjuk,dan arah tindakan bagi karyawan utk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya
- Dengan adanya uraian pekerjaan, karyawan diharapkan dpt melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien menuju profesionalisme dan produktivitas
-Tantangan bagi M.SDM utk membuat uraian pekerjaan secara cermat dan tepat,krn ketidakcermatan dalam pembuatan uraian pekerjaan akan memberikan dampak yg merugikan perusahaan, khususnya timbul kemandekan (stagnasi) pekerjaan dan menghambat output produksi
Menurut Dale Yoder ,uraian pekerjaan itu dapat dipergunakan untuk:
• Memberikan pedoman dlm pencarian calon pegawai dan penyaringan
• Memberikan dasar untuk program-program latihan
• Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja
• Mengadakan penyederhanaan kerja
• Penilaian jabatan dlm administrasi upah dan gaji
• Membantu memperbaiki semangat kerja pegawai
• Program-program keselamatan kerja ,Dll
• H.Malayu S.P. Hasibuan: informasi tertulis yg manguraikan tugas dan tanggung jawab,kondisi pekerjaan,hubungan pekerjaan,dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dlm organisasi
• Robert L.Mathis&John H.Jackson:Identifikasi tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan
• B.Siswanto Sastrohadiwiryo:rincian pekerjaan yg berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban,tanggung jawab,dan kondisi-kondisi yg diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan
- Uraian pekerjaan lebih menekankan tugas dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih banyak berhubungan dengan pekerjaan daripada unsur manusianya/karyawan
- Uraian pekerjaan merupakan pedoman,petunjuk,dan arah tindakan bagi karyawan utk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya
- Dengan adanya uraian pekerjaan, karyawan diharapkan dpt melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien menuju profesionalisme dan produktivitas
-Tantangan bagi M.SDM utk membuat uraian pekerjaan secara cermat dan tepat,krn ketidakcermatan dalam pembuatan uraian pekerjaan akan memberikan dampak yg merugikan perusahaan, khususnya timbul kemandekan (stagnasi) pekerjaan dan menghambat output produksi
Menurut Dale Yoder ,uraian pekerjaan itu dapat dipergunakan untuk:
• Memberikan pedoman dlm pencarian calon pegawai dan penyaringan
• Memberikan dasar untuk program-program latihan
• Memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja
• Mengadakan penyederhanaan kerja
• Penilaian jabatan dlm administrasi upah dan gaji
• Membantu memperbaiki semangat kerja pegawai
• Program-program keselamatan kerja ,Dll
ANALISIS JABATAN
ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN
Untuk dapat menyusun rencana kebutuhan SDM yang:
-tepat -komprehensif
-adaptif -prediktif
diperlukan analisis pekerjaan/jabatan
dapat dihindari adanya inefisiensi dlm bentuk produktifitas pegawai yg rendah, tingkat kemangkiran yg tinggi, konflik kepentingan yg berkepanjangan, dlsb
(bekerja pada bidang pekerjaan yg tdk disenangi menjadi penyebab usaha timbulnya tekanan kejiwaan/stress)
+/- 1/3 waktu dari hidup manusia ada ditempat kerja
• Analisis jabatan/pekerjaan adalah proses menghimpun,mengolah dan menjabarkan informasi setiap pekerjaan/jabatan yg ada dan perlu ada guna menjalankan tugas pokok dlm rangka mencapai tujuan organisasi
• Analisis pekerjaan/jabatan adalah proses menghimpun dan mempelajari informasi mengenai setiap pekerjaan/jabatan yg berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya berkenaan dgn tugas-tugas dan jenis pekerjaan yg berguna utk mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan (Hadari Nawawi,1997:104)
Konsep-konsep dasar:
• Pekerjaan
• Posisi
• Tugas
• Tanggung jawab
• Kompetensi
• Uraian pekerjaan
• Standar kinerja
• Spesifikasi pekerjaan
PROSES ANALISIS PEKERJAAN
• Perencanaan
-apa sasaran analisis pekerjaan
-bagaimana dukungan manajemen
• Persiapan
-identifikasi pekerjaan yg akan dianalisis
-identifikasi metode yg digunakan
-mengkaji dokumen yg diperlukan
-mengkomunikasikan kepada karyawan
• Pengumpulan,pengkajian, dan penyusunan data
• Pengembangan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
- pengkajian uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dengan manajer dan karyawan
-mengidentifikasi rekomendasi-rekomendasi
-finalisasi
• Pemutakhiran uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
- mengkaji ulang uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
- memutakhirkan up dan sp sesuai perkembangan organisasi
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan:
• Observasi
• Wawancara
• Catatan harian
• Kuesioner
Mengapa analisis jabatan menjadi fondasi dari banyak aktivitas sumber daya manusia lain???????
Untuk dapat menyusun rencana kebutuhan SDM yang:
-tepat -komprehensif
-adaptif -prediktif
diperlukan analisis pekerjaan/jabatan
dapat dihindari adanya inefisiensi dlm bentuk produktifitas pegawai yg rendah, tingkat kemangkiran yg tinggi, konflik kepentingan yg berkepanjangan, dlsb
(bekerja pada bidang pekerjaan yg tdk disenangi menjadi penyebab usaha timbulnya tekanan kejiwaan/stress)
+/- 1/3 waktu dari hidup manusia ada ditempat kerja
• Analisis jabatan/pekerjaan adalah proses menghimpun,mengolah dan menjabarkan informasi setiap pekerjaan/jabatan yg ada dan perlu ada guna menjalankan tugas pokok dlm rangka mencapai tujuan organisasi
• Analisis pekerjaan/jabatan adalah proses menghimpun dan mempelajari informasi mengenai setiap pekerjaan/jabatan yg berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya berkenaan dgn tugas-tugas dan jenis pekerjaan yg berguna utk mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan (Hadari Nawawi,1997:104)
Konsep-konsep dasar:
• Pekerjaan
• Posisi
• Tugas
• Tanggung jawab
• Kompetensi
• Uraian pekerjaan
• Standar kinerja
• Spesifikasi pekerjaan
PROSES ANALISIS PEKERJAAN
• Perencanaan
-apa sasaran analisis pekerjaan
-bagaimana dukungan manajemen
• Persiapan
-identifikasi pekerjaan yg akan dianalisis
-identifikasi metode yg digunakan
-mengkaji dokumen yg diperlukan
-mengkomunikasikan kepada karyawan
• Pengumpulan,pengkajian, dan penyusunan data
• Pengembangan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
- pengkajian uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dengan manajer dan karyawan
-mengidentifikasi rekomendasi-rekomendasi
-finalisasi
• Pemutakhiran uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
- mengkaji ulang uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
- memutakhirkan up dan sp sesuai perkembangan organisasi
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan:
• Observasi
• Wawancara
• Catatan harian
• Kuesioner
Mengapa analisis jabatan menjadi fondasi dari banyak aktivitas sumber daya manusia lain???????
3 Sep 2009
Rekrutmen
Rekrutmen atau Penarikan
• Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk mencari, menarik, dan mengidentifikasi calon-calon yang berkualitas dalam jumlah yang cukup memadai guna mengisi kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang maupun masa mendatang (Harvey dan Bowin, 1996:90)
• Menurut Carrell, Elbert dan Hatfield (1995:250), Rekrutmen adalah Proses untuk menjaring pelamar yang memenuhi syarat dan berkualitas guna mengisi posisi didalam organisasi
• Cascio (1995:172) menegaskan bahwa rekrutmen merupakan proses dua arah yakni perpaduan antara upaya organisasional untuk mencari calon yang prospektif dengan upaya pencari kerja guna memperoleh pekerjaan yang dapat memuaskan keinginannya
Sumber-sumber rekrutmen
• Pelamar Internal
• Pelamar Eksternal
Metode Perekrutan:
• Penetapan jabatan/pekerjaan
• Pelamaran langsung
• Rujukan dari pekerja
• Perekrutan dari kampus
• Pekerja perorangan
• Agen tenaga kerja
• Iklan
Seleksi adalah proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan
• Menyeleksi tenaga kerja yang kompeten seperti menaruh uang di Bank
• Pelatihan yang baik tidak akan memperbaiki seleksi yang buruk
• Jika anda tidak merekrut orang tepat, kompetitor anda yang akan melakukannya
Tes:
• Tes bakat
• Tes Kemampuan
• Tes kejujuran
• Tes kepribadian
• Tes contoh kerja
• Tes kemampuan mental
Wawancara:
• Wawancara Terstruktur
• Wawancara Situasional
• Wawancara Deskripsi Tingkah Laku
• Wawancara Tidak Langsung
• Wawancara Stress
• Wawancara Panel
• Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk mencari, menarik, dan mengidentifikasi calon-calon yang berkualitas dalam jumlah yang cukup memadai guna mengisi kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang maupun masa mendatang (Harvey dan Bowin, 1996:90)
• Menurut Carrell, Elbert dan Hatfield (1995:250), Rekrutmen adalah Proses untuk menjaring pelamar yang memenuhi syarat dan berkualitas guna mengisi posisi didalam organisasi
• Cascio (1995:172) menegaskan bahwa rekrutmen merupakan proses dua arah yakni perpaduan antara upaya organisasional untuk mencari calon yang prospektif dengan upaya pencari kerja guna memperoleh pekerjaan yang dapat memuaskan keinginannya
Sumber-sumber rekrutmen
• Pelamar Internal
• Pelamar Eksternal
Metode Perekrutan:
• Penetapan jabatan/pekerjaan
• Pelamaran langsung
• Rujukan dari pekerja
• Perekrutan dari kampus
• Pekerja perorangan
• Agen tenaga kerja
• Iklan
Seleksi adalah proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan
• Menyeleksi tenaga kerja yang kompeten seperti menaruh uang di Bank
• Pelatihan yang baik tidak akan memperbaiki seleksi yang buruk
• Jika anda tidak merekrut orang tepat, kompetitor anda yang akan melakukannya
Tes:
• Tes bakat
• Tes Kemampuan
• Tes kejujuran
• Tes kepribadian
• Tes contoh kerja
• Tes kemampuan mental
Wawancara:
• Wawancara Terstruktur
• Wawancara Situasional
• Wawancara Deskripsi Tingkah Laku
• Wawancara Tidak Langsung
• Wawancara Stress
• Wawancara Panel
Perencanaan SDM
PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Pengertian Perencanaan SDM
• Menurut Robert L. Mathis & John H. Jackson:
Proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan SDM sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya (2001:51)
• Menurut Gary Dessler:
Proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana cara mengisinya (2004:102)
• Menurut Bambang Wahyudi:
Penentuan kebutuhan tenaga kerja secara kuantitatif maupun kualitatif, serta cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja itu
ANALISIS JABATAN
Isinya adalah:
1. Uraian pekerjaan /Job description
2. Spesifikasi pekerjaan/Job specification
Konsep-konsep dasar
• Pekerjaan
• Posisi
• Tugas
• Tanggung jawab
• Kompetensi
• Uraian Pekerjaan
• Standar kinerja
• Spesifikasi pekerjaan
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan:
• Observasi
• Wawancara
• Catatan harian
• Kuesioner
Diskusi:
Mengapa analisis jabatan menjadi fondasi dari banyak aktivitas sumber daya manusia lain
SUMBER DAYA MANUSIA
Pengertian Perencanaan SDM
• Menurut Robert L. Mathis & John H. Jackson:
Proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan SDM sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya (2001:51)
• Menurut Gary Dessler:
Proses menentukan posisi yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana cara mengisinya (2004:102)
• Menurut Bambang Wahyudi:
Penentuan kebutuhan tenaga kerja secara kuantitatif maupun kualitatif, serta cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja itu
ANALISIS JABATAN
Isinya adalah:
1. Uraian pekerjaan /Job description
2. Spesifikasi pekerjaan/Job specification
Konsep-konsep dasar
• Pekerjaan
• Posisi
• Tugas
• Tanggung jawab
• Kompetensi
• Uraian Pekerjaan
• Standar kinerja
• Spesifikasi pekerjaan
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan:
• Observasi
• Wawancara
• Catatan harian
• Kuesioner
Diskusi:
Mengapa analisis jabatan menjadi fondasi dari banyak aktivitas sumber daya manusia lain
Job Specification
JOB SPECIFICATION
(SPESIFIKASI PEKERJAAN / PERSYARATAN JABATAN)
• Job requirements
• Job qualifications
• Minimun hiring requirements
Pengertian spesifikasi pekerjaan:
• Robert L. Mathis & John H. Jackson: Menyebutkan pengetahuan,keterampilan,dan kemampuan individu yg diperlukan utk melakukan pekerjaan dengan memuaskan
• H. Malayu S.P. Hasibuan : Uraian persyaratan kualitas minimum orang yg bisa diterima agar dpt menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten
• Edwin B. Flippo: Suatu pernyataan atau keterangan tentang syarat-syarat minimum manusia yg layak yg perlu utk melaksanakan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya
Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut:
• Tingkat pendidikan pekerja
• Jenis kelamin pekerja
• Keadaan fisik pekerja
• Pengetahuan dan kecakapan pekerja
• Batas umur pekerja
• Nikah atau belum
• minat pekerja
• Emosi dan temperamen pekerja
• Pengalaman pekerja
Contoh spesifikasi pekerjaan:
I. Nama jabatan : Sales Customer Service
Departemen : Pemasaran
Lokasi : Kantor pusat, jakarta
Pengawas : General Manager Marketing
Kode jabatan : NA-101
Tanggal : 16 November 2007
Disetujui oleh : General Manajer Ir. Antonius Hasoloan
Distributor : Rumondang Simanjuntak
II.Faktor-faktor keahlian
Pendidikan : Diperlukan lulusan Diploma 3 semua
jurusan
Pengalaman : Tidak diutamakan, karena akan diberikan
training dan pelatihan-pelatihan lainnya
Komunikasi : Keahlian dlm berbicara dan
berkomunikasi sangat penting utk melakukan pekerjaan yg
menangani konsumen
III. Faktor-faktor Sumber Daya
Tuntutan mental : Inisiatif, kreatif,supel,dan
kecerdasan, merupakan hal
wajib karena mereka harus
berhadapan langsung dengan
konsumen
IV. Kondisi kerja : Pekerjaan sebagian besar
berada dan dilakukan didalam
kantor
SPESIFIKASI PEKERJAAN BANYAK DIPERGUNAKAN SEBAGAI DASAR UNTUK PENCARIAN CALON PEGAWAI, PENEMPATAN, PEMINDAHAN, DAN KENAIKAN JABATAN
(SPESIFIKASI PEKERJAAN / PERSYARATAN JABATAN)
• Job requirements
• Job qualifications
• Minimun hiring requirements
Pengertian spesifikasi pekerjaan:
• Robert L. Mathis & John H. Jackson: Menyebutkan pengetahuan,keterampilan,dan kemampuan individu yg diperlukan utk melakukan pekerjaan dengan memuaskan
• H. Malayu S.P. Hasibuan : Uraian persyaratan kualitas minimum orang yg bisa diterima agar dpt menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten
• Edwin B. Flippo: Suatu pernyataan atau keterangan tentang syarat-syarat minimum manusia yg layak yg perlu utk melaksanakan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya
Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut:
• Tingkat pendidikan pekerja
• Jenis kelamin pekerja
• Keadaan fisik pekerja
• Pengetahuan dan kecakapan pekerja
• Batas umur pekerja
• Nikah atau belum
• minat pekerja
• Emosi dan temperamen pekerja
• Pengalaman pekerja
Contoh spesifikasi pekerjaan:
I. Nama jabatan : Sales Customer Service
Departemen : Pemasaran
Lokasi : Kantor pusat, jakarta
Pengawas : General Manager Marketing
Kode jabatan : NA-101
Tanggal : 16 November 2007
Disetujui oleh : General Manajer Ir. Antonius Hasoloan
Distributor : Rumondang Simanjuntak
II.Faktor-faktor keahlian
Pendidikan : Diperlukan lulusan Diploma 3 semua
jurusan
Pengalaman : Tidak diutamakan, karena akan diberikan
training dan pelatihan-pelatihan lainnya
Komunikasi : Keahlian dlm berbicara dan
berkomunikasi sangat penting utk melakukan pekerjaan yg
menangani konsumen
III. Faktor-faktor Sumber Daya
Tuntutan mental : Inisiatif, kreatif,supel,dan
kecerdasan, merupakan hal
wajib karena mereka harus
berhadapan langsung dengan
konsumen
IV. Kondisi kerja : Pekerjaan sebagian besar
berada dan dilakukan didalam
kantor
SPESIFIKASI PEKERJAAN BANYAK DIPERGUNAKAN SEBAGAI DASAR UNTUK PENCARIAN CALON PEGAWAI, PENEMPATAN, PEMINDAHAN, DAN KENAIKAN JABATAN
seleksi
SELEKSI
Seleksi adalah proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan
Seleksi dalam rangka rekrutmen
Dilakukan seleksi apabila jumlah calon lebih banyak dari yang dibutuhkan
Proses seleksi dalam MSDM sangat penting
PEPATAH:
• Menyeleksi tenaga kerja yang kompeten seperti menaruh uang di Bank
• Pelatihan yang baik tidak akan memperbaiki seleksi yang buruk
“implikasinya disini adalah ketika orang yang tepat dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang sesuai tidak terpilih untuk posisi tersebut, maka sulit bagi perusahaan untuk memperbaikinya kemudian dengan mencoba untuk melatih individu-individu tanpa bakat yang sesuai, minat atau pkk yang kurang sempurna lainnya”
• Jika anda tidak merekrut orang yang tepat, kompetitor anda yang akan melakukannya
“ada biaya oportunitas yang timbul jika terjadi kegagalan untuk memilih tenaga kerja yang tepat, harga yang harus dibayar adalah bahwa orang yang tepat tersebut pergi ketempat lain:
TES:
• Tes bakat: tes yang mengukur kemampuan umum untuk mempelajari atau menguasai sebuah keahlian
• Tes kemampuan: tes yang menilai keahlian yang telah dipelajari
• Tes kejujuran: tes yang mengukur tingkat kejujuran seseorang
• Tes kepribadian: tes yang bertujuan untuk mengukur kestabilan emosi seseorang
• Tes kemampuan mental: tes yang mengukur kesanggupan untuk melakukan pertimbangan-pertimbangan
• Tes contoh kerja: mempergunakan peralatan
WAWANCARA:
• Wawancara terstruktur: wawancara yang menggunakan serangkaian pertanyaan yang terstandarisasi untuk seluruh pelamar
• Wawancara situasional: wawancara terstruktur yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan mengenai bagaimana para pelamar dapat menangani situasi-situasi yang spesifik
• Wawancara deskripsi tingkah laku: wawancara dimana para pelamar memberikan contoh-contoh spesifik dari bagaimana mereka melakukan atau menangani berbagai permasalahan pada waktu yang lalu
• Wawancara tidak langsung: wawancara yang menggunakan pertanyaan-pertanyaan umum yang berasal dari pertanyaan-pertanyaan lain yang telah dikembangkan
• Wawancara stress: wawancara yang didesain untuk menciptakan kegelisahan dan tekanan pada pelamar untuk melihat bagaimana respon orang tersebut
• Wawancara panel: wawancara dimana beberapa orang pewawancara mewawancarai seorang pelamar
Seleksi adalah proses pemilihan individu-individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan
Seleksi dalam rangka rekrutmen
Dilakukan seleksi apabila jumlah calon lebih banyak dari yang dibutuhkan
Proses seleksi dalam MSDM sangat penting
PEPATAH:
• Menyeleksi tenaga kerja yang kompeten seperti menaruh uang di Bank
• Pelatihan yang baik tidak akan memperbaiki seleksi yang buruk
“implikasinya disini adalah ketika orang yang tepat dengan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang sesuai tidak terpilih untuk posisi tersebut, maka sulit bagi perusahaan untuk memperbaikinya kemudian dengan mencoba untuk melatih individu-individu tanpa bakat yang sesuai, minat atau pkk yang kurang sempurna lainnya”
• Jika anda tidak merekrut orang yang tepat, kompetitor anda yang akan melakukannya
“ada biaya oportunitas yang timbul jika terjadi kegagalan untuk memilih tenaga kerja yang tepat, harga yang harus dibayar adalah bahwa orang yang tepat tersebut pergi ketempat lain:
TES:
• Tes bakat: tes yang mengukur kemampuan umum untuk mempelajari atau menguasai sebuah keahlian
• Tes kemampuan: tes yang menilai keahlian yang telah dipelajari
• Tes kejujuran: tes yang mengukur tingkat kejujuran seseorang
• Tes kepribadian: tes yang bertujuan untuk mengukur kestabilan emosi seseorang
• Tes kemampuan mental: tes yang mengukur kesanggupan untuk melakukan pertimbangan-pertimbangan
• Tes contoh kerja: mempergunakan peralatan
WAWANCARA:
• Wawancara terstruktur: wawancara yang menggunakan serangkaian pertanyaan yang terstandarisasi untuk seluruh pelamar
• Wawancara situasional: wawancara terstruktur yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan mengenai bagaimana para pelamar dapat menangani situasi-situasi yang spesifik
• Wawancara deskripsi tingkah laku: wawancara dimana para pelamar memberikan contoh-contoh spesifik dari bagaimana mereka melakukan atau menangani berbagai permasalahan pada waktu yang lalu
• Wawancara tidak langsung: wawancara yang menggunakan pertanyaan-pertanyaan umum yang berasal dari pertanyaan-pertanyaan lain yang telah dikembangkan
• Wawancara stress: wawancara yang didesain untuk menciptakan kegelisahan dan tekanan pada pelamar untuk melihat bagaimana respon orang tersebut
• Wawancara panel: wawancara dimana beberapa orang pewawancara mewawancarai seorang pelamar
Langganan:
Postingan (Atom)